- “Nie głuchota jest kalectwem kiedy serce
słyszy”
Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia
1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu
osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.)
czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7
godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dotyczy to również osoby,
posiadającej orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej
niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (dawna I grupa inwalidzka) albo orzeczenie o
całkowitej niezdolności do pracy (dawna II grupa inwalidzka).
Wyżej wymieniona norma tygodniowa (35 godzin) ma charakter
sztywny, a nie przeciętny – jak to ma miejsce w przypadku
pracownika pełnosprawnego. Oznacza to, że pracownik
niepełnosprawny nie może pracować w wymiarze przekraczającym 35
godzin na tydzień, co daje w czterotygodniowym miesiącu 140
godzin. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w
porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Według art. 16 ust. 1 przepisów powyższych nie stosuje się w
dwóch przypadkach:
gdy na wniosek zatrudnionej osoby niepełnosprawnej, lekarz
przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie
jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę
na pracę w czasie pracy obowiązującym pracowników
pełnosprawnych,
do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu.
W tych dwóch przypadkach obowiązują normy czasu pracy określone
w Dziale szóstym Kodeksu Pracy.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do lekkiego stopnia
niepełnosprawności (dotyczy to również osoby, posiadającej
orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do
pracy czyli dawnej III grupy inwalidzkiej) nie może przekraczać
8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, i jest to również
sztywna norma tygodniowa pracy.
Pracodawca jest zobowiązany zastosować skrócony wymiar czasu
pracy określony w art. 15 wymienionej ustawy, od dnia
następującego po przedstawieniu mu przez pracownika orzeczenia o
stopniu niepełnosprawności. Skrócone normy czasu pracy nie mogą
mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia za pracę. Odnosi się to do
wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości, jak i
wynagrodzenia wypłacanego według stawek godzinowych.
Zgodnie z art. 19 wymienionej wyżej ustawy pracownik zaliczony
do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności
uprawniony jest do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze
10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego
urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po
dniu zaliczenia do stopnia niepełnosprawności. Przez dzień
zaliczenia do stopnia niepełnosprawności należy rozumieć dzień
posiedzenia zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności.
Należy podkreślić, że uzyskanie uprawnień do dodatkowego urlopu
wypoczynkowego przez osobę niepełnosprawną ma takie skutki, że
zwiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego przysługującego
pracownikom na podstawie Kodeksu Pracy, tj. obecnie z 20 dni do
30 dni oraz z 26 dni do 36 dni.
Urlop dodatkowy nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub
do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów np. dla
pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej
(chyba że jest on niższy niż 10 dni roboczych). Dodatkowy urlop
będzie jeszcze przysługiwał osobie uprawnionej do 26 dni urlopu
wypoczynkowego.
Na podstawie art. 20 wyżej wymienionej ustawy, osoba o znacznym
lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do
zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie
rehabilitacyjnym, na który skierował lekarz, pod którego opieką
znajduje się ta osoba, nie częściej niż raz w roku,
w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych
lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia
ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą
być wykonane poza godzinami pracy.
Według art. 20 ust. 3 ww. ustawy, w przypadku wyjazdu na turnus
rehabilitacyjny, łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego
i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w tym turnusie, nie
może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Oznacza
to, że w przypadku korzystania już przez osobę niepełnosprawną z
dodatkowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ustalając wymiar
zwolnienia na turnus udzielonego w tym samym roku kalendarzowym,
bierze pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego
urlopu. Przepis ten stosuje się odpowiednio przy ustalaniu
wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego, w przypadku gdy
najpierw osoba niepełnosprawna korzysta ze zwolnienia na turnus.
Należy przy tym zaznaczyć, że prawo do zwolnienia od pracy jest
całkowicie niezależne od prawa do urlopu wypoczynkowego, w tym
dodatkowego. Pracodawca nie może więc żądać aby pracownik
niepełnosprawny wyjeżdżał na turnus w okresie urlopu
wypoczynkowego.
Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy w celu
uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym określił Minister
Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej w rozporządzeniu z dnia
22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania
zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu
niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie
rehabilitacyjnym (Dz. U. Nr 100, poz. 927). Zgodnie z tym
rozporządzeniem pracodawca udziela zwolnienia od pracy na
podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad osobą
niepełnosprawną o skierowanie na turnus rehabilitacyjny.
Pracownik niepełnosprawny powinien przedstawić pracodawcy
skierowanie na turnus rehabilitacyjny w takim terminie, który
umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie.
Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia – obliczanego jak
ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy – za czas zwolnienia,
jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na
turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.
Przepisy nie określają szczegółowych zasad udzielania przez
pracodawcę zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów
leczniczych lub usprawniających. Do pracodawcy należy więc
określenie tych zasad. Zwolnienie to może być udzielone np. na
podstawie skierowania lekarza na zabiegi. Należy zauważyć, że w
przypadku zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów
leczniczych lub usprawniających nie ma żadnych ograniczeń
dotyczących maksymalnego, łącznego wymiaru liczby dni roboczych
tego zwolnienia (w przypadku zwolnienia na turnus jest to 21 dni
roboczych). Określony jest tylko jeden warunek, że czynności te
nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Przypadki gdy pracodawca nie przestrzega przepisów prawa pracy,
które obejmuje również przepisy dotyczące zatrudniania osób
niepełnosprawnych, należy zgłaszać w Państwowej Inspekcji Pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy jest bowiem organem, który stoi na
straży przestrzegania przepisów prawa pracy i w tym celu jest
ustawowo uprawniona do nadzoru i kontroli pracodawców. Pracownik
może również wystąpić z pozwem do sądu pracy przeciwko
pracodawcy, który naruszył przepisy prawa pracy. Zgodnie z
Kodeksem Postępowania Cywilnego pracownik nie ponosi opłat ani
kosztów sądowych, a według Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku
pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym
roszczenie stało się wymagalne.